Att ligga steget före i kampen om teknikkompetensen

Den moderna industriella arbetsstyrkan handlar mer om kognitivt arbete än om manuellt arbete. Tack vare artificiell intelligens, robotteknik och kognitiv databehandling söker ledande aktörer inom ingenjörstjänstbranschen nu efter medarbetare som känner sig trygga med att verka i detta snabbt föränderliga tekniska landskap. De förändrade kompetenskraven har dock blivit ett problem för företagen, eftersom det är svårt att hitta högkvalificerade och specialiserade medarbetare.

På grund av bristen på kvalificerad arbetskraft på marknaden söker ingenjörsföretagen kandidater från samma rekryteringsbas. Ta till exempel situationen i Storbritannien, där företagen varje år saknar cirka 20 000 ingenjörer, och där behovet beräknas stiga till 1,8 miljoner år 2025. Denna obalans mellan efterfrågan och utbud har återfört förhandlingsmakten till ingenjörerna, som får flera jobberbjudanden och har råd att tacka nej till ett företag även efter att ha accepterat erbjudandet.

För att hantera denna situation ser företagen över sina strategier för rekrytering och introduktion av talanger, allt från urvalsfasen till den efterföljande praktiska utbildningen på arbetsplatsen.

Tidigare rekryterades traineer (ET:er) från ingenjörsutbildningar och utbildades från grunden. För att säkerställa att de blev fullt produktiva var företagen tvungna att lägga sex månader till ett år på omfattande utbildning och utveckling. Det var först efter denna period som företagen kunde dra nytta av ET:ernas kompetens och kunskap. Eftersom ET:er ofta lämnade företaget för bättre möjligheter strax efter att ha slutfört sin utbildning och fått ett anställningserbjudande, satt företagen kvar med obesatta tjänster och försenade projekt.

Det traditionella tillvägagångssättet för introduktion förändras nu i och med införandet av ”utvecklingsplanen”. Ingenjörsföretag rekryterar ingenjörer med grundläggande färdigheter och ett till två års tidigare erfarenhet. Dessa rekryteringar från andra branscher har viss teknisk förståelse och kommer med en kompetens som kan vidareutvecklas utifrån kundernas förväntningar. När sådana ingenjörer har satts in i specifika tekniker och praktiska tillämpningar blir det lättare för företagen att överbrygga kunskapsgapet och sätta in dem i projekt inom cirka två till tre månader. I framåtblickande ingenjörsföretag har detta blivit en kontinuerlig process så att poolen av arbetsklara ingenjörer kan utökas varje månad.

En stor fördel med utbildningsprogram på arbetsplatsen är att de förser nyanställda med praktisk kunskap som de kan tillämpa medan de arbetar med projekt. Ingenjörsföretag kan erbjuda skräddarsydda utbildningsprogram inom AUTOSAR, Diagnostics DSP m.m., vilket gör att de nyanställda anpassas noggrant efter kundernas behov. Många företag utformar sina utbildningsstrategier utifrån sin storlek. Medan företag med över 501 anställda använder e-learningkurser och förlitar sig på beteendemätningar på arbetsplatsen, såsom nyckeltal, tenderar mindre företag att uppmuntra interaktion mellan deltagare och handledare samt livekurser. Som komplement till dessa program öppnas ofta små interna laboratorier för praktisk utbildning av nyanställda. Detta maximerar inlärningsmöjligheterna och stärker deras engagemang för arbetet.

Det är uppenbart att interna utbildningsmetoder tenderar att göra introduktionsprocessen enklare och kortare. Med tiden kan chefer och erfarna medarbetare anpassa och förbättra utbildningsinnehållet för att utbilda personalen och skapa en kultur av kontinuerligt lärande inom företaget. Denna interna tekniska utbildningsmiljö kan hjälpa medarbetarna att ständigt utveckla sina kompetenser, vilket i sin tur kan göra det möjligt för företagen att minska personalomsättningen.

I takt med att branschen för ingenjörstjänster anammar en samarbetsinriktad arbetsmiljö där robotar och automatiserade system arbetar sida vid sida med människor, utvecklas även de nyanställdas kompetens. För att på ett hållbart sätt bygga upp denna teknikpool samarbetar företagen med universitet för att utforma kursmaterialet och utbilda studenterna därefter. Lärlingsprogram gör det i sådana sammanhang möjligt för företag att skapa en mer kompetent teknikpool genom att ge sistaårsstudenter arbetserfarenhet som kan leda till heltidsanställning. Denna praxis har redan inletts i företag som är verksamma i utvecklade länder som Storbritannien, där 40 procent av företagen aktivt deltar i att driva ingenjörslärlingsprogram för att skapa en mer kompetent lokal arbetskraft.

Med tanke på att bristen på kompetens under de senaste åren har tvingat företag att konkurrera om samma tekniska arbetskraft och ta till aggressiva metoder som att värva personal från konkurrenter och genomföra fusioner och förvärv, är det knappast förvånande att internutbildning och lärlingsprogram vinner mark. Trots allt, även om branschen utvecklas och i allt högre grad övergår till automatisering, har ingenjörernas förmåga att lösa problem och arbeta i team inte förändrats. Att anställa ämnesexperter och upprätthålla samarbeten med utbildningsinstitutioner kommer därför även i fortsättningen att vara nyckeln till att forma framtidens ingenjörstalanger.