ハイテク人材争奪戦に先んじる

現代の産業労働力は、肉体労働よりも認知的労働に重きを置いている。人工知能、ロボット工学、コグニティブ・コンピューティングのおかげで、エンジニアリング・サービス業界のリーダーたちは現在、この急速に変化する技術的状況の中で快適に作業できる労働者を求めている。しかし、高度に熟練した専門性の高い労働者を確保するのは難しいため、人材要件の変化は企業にとって悩みの種となっている。

市場では熟練した人材が不足しているため、エンジニアリング企業は同じ人材プールから候補者を探している。英国の状況を考えてみると、年間約2万人のエンジニアが不足しており、2025年には180万人にまで増加すると予測されている。この需要と供給のアンバランスにより、複数の内定を受け、内定を承諾しても入社しない余裕のあるエンジニアの手に交渉力が戻っている。

このような状況を打開するため、企業は候補者の選考段階からその後のOJTに至るまで、人材の受け入れ戦略を見直しつつある。

以前は、エグゼクティブ・トレーニー（ET）は工科大学から採用され、一から訓練を受けていた。彼らが十分な生産性を発揮できるようにするため、企業は半年から1年かけて大規模なトレーニングと育成を行わなければならなかった。企業がETのスキルや知識を活用できるようになるのは、この期間が終わってからだった。ETは、トレーニングを終えて内定をもらった直後に、より良い機会を求めて退職することが多かったため、企業は空席が埋まらず、プロジェクトが遅れるという事態に陥っていました。

現在、「ビルド・プラン」の導入により、入社に対する従来のアプローチが変わりつつある。エンジニアリング企業は、基本的なスキルと1～2年の実務経験を持つエンジニアを採用している。これらの横並び採用者は、ある程度の技術的理解を持ち、顧客の期待に応じて強化できるスキルセットを備えている。このようなエンジニアが特定の技術や実際のアプリケーションに精通していれば、企業は知識のギャップを埋め、約2～3カ月でプロジェクトに配置することが容易になる。先進的なエンジニアリング企業では、これは継続的なプロセスとなっており、即戦力となるエンジニアのプールを毎月拡大することができる。

OJTプログラムの大きな利点は、新入社員がプロジェクトに従事しながら実践的な知識を身につけられることだ。エンジニアリング会社は、AUTOSAR、診断DSPなど、新入社員を顧客のニーズに合わせてカスタマイズしたトレーニングプログラムを提供することができる。多くの企業は、その規模に応じてトレーニング戦略を定めている。従業員501人以上の企業では、eラーニングコースを利用し、重要業績評価指標（KPI）のような現場での行動指標に頼る一方、小規模な企業では、受講者とファシリテーターとの対話やライブコースを奨励する傾向がある。このようなプログラムを補完するために、新入社員には小規模な社内ラボを開放して実践的なトレーニングを行うことも多い。これにより、学習機会が最大化され、仕事への情熱が高まる。

明らかに、社内トレーニングの実践は、新入社員の入社プロセスをよりシンプルで短時間にする傾向がある。時間が経てば、マネージャーやシニアが研修内容を作成・改善し、従業員を教育し、社内に継続的な学習文化を作り出すことができる。このような社内技術トレーニング環境は、従業員のスキルセットを常に進化させるのに役立ち、ひいては企業の離職率を低下させることができる。

エンジニアリング・サービス業界では、ロボットや自動化されたシステムが人間とともに働く共同作業環境が採用されているため、新入社員のスキルセットも進化している。このような技術者を持続的に確保するため、企業は大学と提携し、コースの教材を定義し、それに基づいて学生を訓練している。見習い制度は、最終学年の学生に正規雇用につながる可能性のある実務経験を提供することで、企業がより熟練した技術者プールを創出することを可能にする。英国のような先進国で事業を展開する企業では、このような取り組みがすでに始まっており、企業の40％が、より熟練した現地労働力を生み出すために、技術者見習い制度の運営に積極的に取り組んでいる。

近年の人材不足により、各企業が同じ技術系労働力をターゲットとし、ポーチングや M&Aのような積極的な手段に訴えている中、社内研修や見習い制度が人気を集めているのは驚くにはあたらない。結局のところ、業界が進化し、自動化が進んでいるとはいえ、問題を解決し、チームとして働くエンジニアの能力は変わっていない。したがって、専門分野のエキスパートを雇用し、教育機関とのパートナーシップを維持することが、将来のエンジニアの才能を形成する鍵であることに変わりはない。