Veröffentlicht am13 Apr 2020
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Lernen und Entwicklung ist einer der oft übersehenen, aber äußerst wichtigen Geschäftsprozesse, der den Talentpool eines Unternehmens aufbaut. Diese Geschäftsfunktion ist jedoch viel mehr als Schulungen und Lernen, sondern geht tiefer in den Verhaltensaspekt der Mitarbeiter und deren Wohlbefinden und Wachstum. Bei LTTS sind wir sehr stolz auf die Mitarbeiterentwicklung und haben tief in L&D investiert. In der aktuellen Situation, in der die COVID19-Pandemie uns in die Enge getrieben hat, ist die Durchführung von Geschäfts- und Verhaltenstrainings zu einer Herausforderung geworden. Wir bei LTTS haben jedoch mit Sonal Vaidya - Global Head of Organizational Development & Effectiveness- einen L&D-Assistenten, der Mittel und Wege gefunden hat, die L&D-Funktion fast im Business-as-usual-Modus durchzuführen. Wir wollen herausfinden, wie sie und ihr Team dies erreicht haben und vieles mehr, lesen Sie weiter..
Sonal, wenn es angesichts der aktuellen Situation und der fast weltweit verhängten Ausgangssperre eine Geschäftsaktivität gibt, die besonders hart getroffen wurde, dann ist es die Weiterbildung am Arbeitsplatz. Was kann ein Unternehmen also tun, um seine Schulungsprogramme zu virtualisieren? Was sind die entscheidenden Dinge, die sie in dieser Übergangsphase beachten müssen?
Das ist eine wirklich berechtigte und gute Frage. Meiner Meinung nach gibt es ein paar wichtige Dinge, die eine Organisation tun sollte, wenn sie den virtuellen Weg einschlägt. Als Erstes muss eine schnelle Sichtung des gesamten Portfolios an Lernangeboten durchgeführt werden, und es müssen Prioritäten dafür gesetzt werden, was ausschließlich in digitaler Form und was in virtueller Form angeboten werden soll. Zum Beispiel müssen bestimmte Angebote und Schulungen, die ein sozial-emotionales Format haben, und Programme zum Aufbau zwischenmenschlicher Fähigkeiten definitiv auf virtuelle Simulationen oder höherwertige moderierte virtuelle Schulungen übertragen werden.
Zweitens muss ein Learning-Response-Team eingerichtet werden - ein funktionsübergreifendes Team, das den Mitarbeitern bei der Anpassung an die neue Umgebung helfen kann.
Drittens muss jede Organisation die Lernfähigkeit als Schlüsselmaßstab für den Erfolg einbeziehen. Denn wenn man den Weg des virtuellen Lernens geht, möchte man auf jeden Fall wissen, wie leicht und schnell die Lernenden lernen und sich neue Informationen aneignen können.
Und schließlich müssen die Unternehmen, da sie von der Technologie abhängig sind, sicherstellen, dass sie über die gewünschte Bandbreite und die Kapazität verfügen, um die Schulungen durchzuführen.
Sonal, Fernarbeit ist für viele Menschen neu. Viele von ihnen suchen nach Anleitung, um eine Routine für sich selbst zu entwickeln und produktiver zu sein. Außerdem gibt es eine ganze Reihe von Managern, die zum ersten Mal ein Team aus der Ferne leiten, und zwar in Bezug auf Arbeitsabläufe und die Erledigung von Aufgaben durch die Mitarbeiter. Welche Tipps haben Sie also für all diese Leute, damit sie effektiver arbeiten können?
Ich glaube, diese Frage wurde mir in den letzten zwei Wochen ein paar Mal gestellt. Und ich kann ihnen sagen, dass es eine kurze Checkliste gibt, die sie im Hinterkopf behalten sollten.
Das erste, was Sie tun sollten, ist ein tägliches Check-in, wo immer es möglich ist. Am besten unter vier Augen, von Angesicht zu Angesicht und per Video. Wenn das aber nicht möglich ist, können Sie auch andere Kommunikationsmittel nutzen.
Zweitens sollten Sie die Erwartungen frühzeitig und klar formulieren. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Erwartungen, unabhängig davon, ob Sie aus der Ferne oder virtuell arbeiten. Die Erwartungen in Bezug auf die Arbeitszeiten, die Verfügbarkeit und die Art und Weise, wie Sie miteinander kommunizieren, sollten klar festgelegt werden, damit Sie auf dieselben Ziele hinarbeiten können.
Drittens halte ich es für sehr wichtig, eine Art von integrativer Kultur zu schaffen. Wenn man aus der Ferne arbeitet, haben die Leute oft das Gefühl, isoliert zu sein und nur am Rande berücksichtigt zu werden. Je mehr man also kommuniziert, desto besser.
Und wenn ich über Kommunikation spreche, fällt mir ein weiterer Punkt ein, wenn wir über virtuelle Kommunikation sprechen: Sie sollten Ihre Online-Kommunikationsfähigkeiten auffrischen. Wir sind alle sehr gut, wenn wir von Angesicht zu Angesicht kommunizieren und die Leute sehen können, wie wir uns ausdrücken. Aber bei der virtuellen Kommunikation ist es wichtig, dass wir präzise und kurz und bündig sind. Und dennoch sollten wir in der Lage sein, unsere Gefühle zu verbalisieren. Das ist also eine wichtige Fähigkeit, die es zu beherrschen gilt. Außerdem bin ich der Meinung, dass man sich auf die Ergebnisse konzentrieren sollte und sich nicht in Aktivitäten und Mikromanagement verzetteln sollte. Der Schwerpunkt sollte auf dem größeren Ziel liegen. Und schließlich sollte man seinem Team einfach vertrauen, flexibel sein, ihm Freiheiten lassen und einfach daran glauben, dass man gemeinsam alle Ziele erreichen kann.
Sonal, Sie leiten eine Menge kritischer technischer und Führungstrainingsprogramme, die in der Regel, im Grunde genommen, immer in einem physischen Klassenzimmer stattfanden. Inwieweit hat die Virtualisierung all dieser Programme zu einem Umdenken geführt?
Ich denke, das ist eine sehr wichtige Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte. Bei der Einrichtung einer virtuellen Schulungseinrichtung geht es nicht um die physische Infrastruktur, sondern vielmehr um die Mentalität und die Schaffung von Paradigmenwechseln in den Köpfen der Menschen. Einer dieser Mentalitätswandel betrifft die Eigenverantwortung. Es geht darum, eine Kultur der Verantwortlichkeit und Eigenverantwortung zu fördern, in der wir unseren Mitarbeitern sagen, dass diese Reise dir gehört und dass du diesen Weg gehen musst. Und ich glaube, das Beste daran ist, wenn man die Eigenverantwortung fördert, dass die Mitarbeiter eher bereit sind, ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen und dabei auch noch Vertrauen aufzubauen.
Die zweite Denkweise, die ich für sehr wichtig halte, ist Neugierde und Entdeckergeist. Es gibt eine Unmenge an Informationen da draußen. Wenn man wirklich eine angeborene Neugierde hat, dann kann man sich sein eigenes Wissen zusammensuchen. Und beides ist sehr wichtig, wenn wir das Lernen demokratisieren wollen, was das Ziel der virtuellen Ausbildung ist.
Sonal, ein sehr wichtiger Teil eines jeden Programms ist das Feedback und die Bewertung. Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um sicherzustellen, dass die Teilnehmer den größtmöglichen Nutzen aus den virtuellen Schulungsprogrammen ziehen und, was noch wichtiger ist, dass sie in der Lage sind, das Gelernte auch in ihrem beruflichen Umfeld anzuwenden?
Wenn es um Lernen und Feedback geht, halten wir uns ziemlich genau an das Kirkpatrick-Modell. Und wir holen uns in jeder einzelnen Phase Feedback.
Das erste Feedback holen wir in der Reaktionsphase ein, in der wir Umfragen durchführen, um herauszufinden, ob der Kurs relevant und nützlich war und ob die Teilnehmer wirklich etwas gelernt haben, das sie im realen Leben anwenden können.
Die zweite Maßnahme, die wir durchführen, ist die Erfassung des Lernerfolgs, die in Form von Vor- und Nachprüfungen erfolgt.
Bei der dritten Methode geht es mehr um eine Anwendung, um zu sehen, ob sie eine Leistungsverbesserung oder eine Verhaltensänderung aufgrund des Gelernten bewirkt hat. Wir verwenden viele verschiedene Methoden, wie Peer-to-Peer-Feedback und 270-Grad-Feedback.
Schließlich versuchen wir auch zu sehen, wie sich der ROE, also die Rendite der Erwartungen, in den Geschäftskennzahlen niederschlägt. Während dieses gesamten Prozesses ist das Feedback sehr wichtig. Vor allem, wenn es sich um virtuell kuratierte Inhalte handelt, erfolgt das Feedback ebenfalls in Echtzeit.
