公開日13 Apr 2020
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学習と能力開発は、見落とされがちだが、組織の人材プールを構築する極めて重要なビジネス・プロセスのひとつである。しかし、このビジネス機能はトレーニングや学習以上のものであり、従業員の行動面や福利厚生、成長に深く関わっています。LTTSでは、従業員の育成に大きな誇りを持ち、L&Dに深く根ざした投資を行ってきました。COVID19パンデミックによって私たちが閉鎖状態に置かれている現状では、ビジネス・トレーニングや行動トレーニングを実施することが課題となっています。しかし、私たちLTTSには、組織開発＆エフェクティブネス部門のグローバルヘッドであるソナル・ヴァイディヤというL&Dの魔術師がいます。彼は、L&D機能をほぼ通常通りのモードで運営する方法と手段を見出しました。ソナルと彼女のチームがどのようにしてこれを達成したのか、さらに多くのことを学んでいこう。
ソナルさん、現在の状況や、ほぼ世界的な封鎖の中で、本当に大きな打撃を受けている事業活動があるとすれば、職場研修でしょう。では、トレーニング・プログラムを仮想化するために、組織ができることは何でしょうか？この移行期に留意すべき重要なことは何でしょうか？
これは実に適切で良い質問だ。仮想化を進める場合、組織が行うべき重要なことがいくつかあると私は感じている。まず最初にすべきことは、提供するラーニングのポートフォリオ全体を迅速にトリアージし、何をデジタル専用フォーマットにし、何をバーチャルフォーマットにするかの優先順位を決めることだ。例えば、ソーシャル・エモーショナルなフォーマットや、対人関係スキルを向上させるプログラムなど、特定の提供物やトレーニングは、バーチャル・シミュレーションや、モデレートされたよりハイエンドのバーチャル・トレーニングで実施しなければならない。
第二に、従業員が新しい環境に適応できるよう、部門横断的なチームであるラーニング・レスポンス・チームを立ち上げることである。
第三に、すべての組織は、成功の重要な尺度として学習可能性を含める必要がある。なぜなら、バーチャル・ラーニングの道を歩む場合、学習者が新しい情報を学び、習得することの容易さとスピードをぜひとも知りたいからだ。
そして最後に、テクノロジーへの依存があるため、組織は望ましい帯域幅とトレーニングを提供する能力を確保しなければなりません。
ソナル、リモートワークは多くの人にとって初めての経験です。彼らの多くは、自分のルーティンを確立し、より生産的になるためのガイダンスを求めています。また、ワークフローや仕事の進め方など、リモートでチームをマネジメントしたことがない初任のマネージャーもたくさんいます。では、このような人たちがより効果的に仕事を進めるためのヒントは何でしょうか？
この2週間で何度か聞かれた質問だと思う。そこで私は、覚えておくといい簡単なチェックリストがあることを教えている。
まず最初にすべきことは、可能な限り毎日チェックインをすることだ。一対一で、ビデオで顔を合わせて。しかし、それが不可能な場合は、他のコミュニケーション手段を使うこともできる。
第二に、早い段階で明確に期待値を設定することだ。リモートワークであろうとバーチャルワークであろうと、どのビジネスにもそれぞれの期待値がある。そのため、労働時間や稼働率、コミュニケーションの取り方などを明確に設定し、同じ目標に向かって働けるようにしましょう。
3つ目は、ある種の包括的な文化を作ることです。リモートで仕事をしていると、人は孤立感を抱き、二の次になりがちです。だから、コミュニケーションは多ければ多いほどいい。
コミュニケーションについて話すとき、バーチャル・コミュニケーションについて話すとき、私の頭に浮かぶもう一つのことは、オンライン・コミュニケーションのスキルを磨くことです。対面でのコミュニケーションでは、私たちはみんな本当にエースで、自分の感情を人に見てもらうことができます。しかし、バーチャルなコミュニケーションでは、正確であること、簡潔であることが重要だ。それでいて、自分の感情を言葉にすることもできる。だから、それは重要なスキルなんだ。さらに、結果に焦点を当てるべきであり、活動に没頭してマイクロマネジメントをすべきではないと感じている。より大きな目標に焦点を合わせるべきだ。そして最後に、チームを信頼し、柔軟に対応し、彼らに自由を与え、ともにすべての目標を達成できるという信念を持つことです。
ソナル、あなたは多くの重要な技術やリーダーシップのトレーニング・プログラムを運営していますが、それは通常、基本的に、常に物理的な教室のようなセットアップが必要でした。では、これらのプログラムをすべて仮想化したことで、どの程度考え方が変わったのでしょうか？
これは、各組織が自問自答すべき非常に重要な質問だと思います。バーチャル・トレーニングのセットアップは、物理的なインフラストラクチャの問題ではなく、マインドセットと、マインドセットのパラダイム・シフトを生み出すことに関係している。マインドセットのシフトのひとつは、個人のオーナーシップに関するものだ。従業員に対して、この旅はあなたのものであり、あなたがこの道を歩むのだということを伝えているのです。そうすることで、従業員は自分自身の成長のオーナーシップを持ちやすくなり、その過程で自信を深めることができるのです。
私が本当に重要だと感じている2つ目のマインドセット・シフトは、好奇心と探究心を持つことだ。世の中にはたくさんの情報があふれている。もしあなたが生来の好奇心を持っているのであれば、自分自身で学びを作り出すことができるでしょう。バーチャル・トレーニングの目的である学習の民主化には、この2つがとても必要なのです。
ソナル：どのようなプログラムにおいても、フィードバックと評価は非常に重要な要素です。では、バーチャル・トレーニング・プログラムから受講者が最大限の成果を得られるようにするために、また、さらに重要なこととして、受講者がそれをプロの場でも活用できるようにするために、どのようなことを行っているのでしょうか？
学習とフィードバックに関しては、私たちはほとんどカークパトリック・モデルに従っています。そして、それぞれの段階でフィードバックを受ける。
最初のフィードバックはリアクションの段階で、コースが適切で役に立ったかどうか、実際の環境で実践できる内容だったかどうかを調査します。
2つ目は、事前・事後のアセスメントで学習状況を把握することです。
3つ目は、学習に基づいてパフォーマンスの向上や行動の変化をもたらしたかどうかを確認するためのアプリケーションです。ピアツーピアフィードバックや270度フィードバックなど、さまざまな方法を用いています。
最後に、ROE（期待収益率）がビジネス指標にどのように反映されているかを確認することも試みている。このプロセスを通じて、フィードバックは非常に重要だ。特に、事実上キュレーションされたコンテンツであれば、フィードバックはリアルタイムで行われます。
