Veröffentlicht am09 Feb 2018
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Die moderne Industriebelegschaft ist mehr auf kognitive als auf manuelle Arbeit ausgerichtet. Dank künstlicher Intelligenz, Robotik und kognitivem Computing suchen führende Unternehmen der Ingenieurdienstleistungsbranche jetzt nach Arbeitskräften, die sich in dieser sich schnell verändernden technologischen Landschaft zurechtfinden. Der sich wandelnde Bedarf an Talenten ist jedoch zu einem Problem für die Unternehmen geworden, da hochqualifizierte und spezialisierte Arbeitskräfte nur schwer zu finden sind.
Aufgrund des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften auf dem Markt suchen die Unternehmen des Maschinenbaus nach Kandidaten aus demselben Ressourcenpool. Man denke nur an die Situation im Vereinigten Königreich, wo den Unternehmen jährlich etwa 20.000 Ingenieure fehlen und der Bedarf bis 2025 voraussichtlich auf 1,8 Millionen ansteigen wird. Dieses Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage hat dazu geführt, dass die Verhandlungsmacht wieder in den Händen der Ingenieure liegt, die mehrere Stellenangebote erhalten und es sich leisten können, einem Unternehmen nicht beizutreten, selbst wenn sie das Angebot angenommen haben.
Um diese Situation zu überwinden, überarbeiten die Unternehmen ihre Strategien für das Onboarding von Talenten, angefangen bei der Auswahl der Bewerber bis hin zu den anschließenden Ausbildungspraktiken am Arbeitsplatz.
Früher wurden Nachwuchskräfte (Executive Trainees, ETs) von Ingenieurhochschulen rekrutiert und von Grund auf ausgebildet. Um sicherzustellen, dass sie voll einsatzfähig waren, mussten die Unternehmen sechs Monate bis ein Jahr für umfangreiche Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen aufwenden. Erst nach dieser Zeit konnten die Unternehmen die Fähigkeiten und Kenntnisse der ETs nutzen. Da die ETs oft schon kurz nach Abschluss ihrer Ausbildung und Erhalt eines Stellenangebots das Unternehmen verließen, um sich besseren Möglichkeiten zuzuwenden, hatten die Unternehmen mit unbesetzten Stellen und verzögerten Projekten zu kämpfen.
Der herkömmliche Ansatz für das Onboarding ändert sich jetzt mit der Einführung des "Bauplans". Ingenieurbüros stellen Ingenieure mit Grundkenntnissen und ein bis zwei Jahren Berufserfahrung ein. Diese Quereinsteiger verfügen über ein gewisses technisches Verständnis und bringen eine Reihe von Fähigkeiten mit, die je nach Kundenerwartung erweitert werden können. Wenn diese Ingenieure mit bestimmten Technologien und realen Anwendungen vertraut sind, ist es für die Unternehmen einfacher, ihre Wissenslücke zu schließen und sie in etwa zwei bis drei Monaten in Projekten einzusetzen. In vorausschauenden Ingenieurunternehmen ist dies ein kontinuierlicher Prozess, so dass der Pool an einsatzbereiten Ingenieuren jeden Monat erweitert werden kann.
Ein großer Vorteil von On-the-Job-Trainingsprogrammen besteht darin, dass neue Mitarbeiter mit praktischen Kenntnissen ausgestattet werden, die sie bei der Arbeit an Projekten anwenden können. Ingenieurbüros können maßgeschneiderte Schulungsprogramme zu AUTOSAR, Diagnostik, DSP usw. anbieten, die sich eng an den Bedürfnissen der Kunden orientieren. Viele Unternehmen legen ihre Ausbildungsstrategien in Abhängigkeit von ihrer Größe fest. Während Unternehmen mit mehr als 501 Mitarbeitern E-Learning-Kurse nutzen und sich auf die Messung des Verhaltens am Arbeitsplatz, z. B. anhand von Leistungsindikatoren, verlassen, setzen kleinere Unternehmen eher auf die Interaktion zwischen Lernenden und Dozenten und auf Live-Kurse. Ergänzend zu diesen Programmen werden häufig kleine firmeninterne Labore für die praktische Ausbildung neuer Mitarbeiter eingerichtet. Dadurch werden die Lernmöglichkeiten maximiert und die Begeisterung für die Arbeit gefördert.
Es liegt auf der Hand, dass interne Schulungen den Einführungsprozess einfacher und kürzer machen. Im Laufe der Zeit können Manager und Vorgesetzte ihre Schulungsinhalte kuratieren und verbessern, um die Mitarbeiter weiterzubilden und eine kontinuierliche Lernkultur im Unternehmen zu schaffen. Diese interne technische Schulungsumgebung kann den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten ständig weiterzuentwickeln, was wiederum den Unternehmen helfen kann, die Fluktuationsrate zu senken.
Da sich die Ingenieurdienstleistungsbranche auf ein kollaboratives Arbeitsumfeld mit Robotern und automatisierten Systemen, die mit Menschen zusammenarbeiten, einstellt, entwickeln sich auch die Qualifikationen der neuen Mitarbeiter weiter. Um diesen Technologiepool nachhaltig zu schaffen, arbeiten Unternehmen mit Universitäten zusammen, um den Lehrstoff zu definieren und die Studenten entsprechend auszubilden. Lehrlingsprogramme ermöglichen es Unternehmen in solchen Szenarien, einen qualifizierteren Technikpool zu schaffen, indem sie Studenten im letzten Studienjahr Arbeitserfahrung vermitteln, die zu einer Vollzeitbeschäftigung führen kann. Diese Praxis hat bereits in Unternehmen in Industrieländern wie dem Vereinigten Königreich begonnen, wo 40 Prozent der Unternehmen proaktiv an der Durchführung von Lehrlingsausbildungsprogrammen für Ingenieure beteiligt sind, um mehr qualifizierte lokale Arbeitskräfte zu schaffen.
Angesichts des Talentmangels der letzten Jahre, der die Unternehmen dazu veranlasst hat, sich um dieselben technischen Arbeitskräfte zu bemühen und zu aggressiven Mitteln wie Abwerbung und Fusionen zu greifen, ist es kaum verwunderlich, dass die innerbetriebliche Ausbildung und die Lehrlingsausbildung immer mehr an Bedeutung gewinnen. Denn auch wenn sich die Branche weiterentwickelt und zunehmend auf Automatisierung setzt, haben sich die Fähigkeiten von Ingenieuren, Probleme zu lösen und im Team zu arbeiten, nicht geändert. Die Beschäftigung von Fachleuten und die Pflege von Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen bleiben daher der Schlüssel zur Ausbildung von Ingenieurtalenten der Zukunft.
